YTN on puolustanut ylempien toimihenkilöiden etuja 50 vuotta, ja työlle on tilausta tulevaisuudessakin.

Kollektiivinen sopiminen työsuhteen ehdoista puolustaa paikkaansa edelleen, koska Suomen lainsäädännössä ei ole mitään pykäliä, jotka velvoittaisivat työnantajat korottamaan palkkoja. Laki ei tunne myöskään esimerkiksi lomarahoja eikä määrää perhevapaita palkallisiksi.

– Työehtosopimuksissa määritettävä yleiskorotus on ylemmille toimihenkilöille ollut tärkeä osa palkanmuodostusta. Viime kädessä se varmistaa, että kaikilla jäsenillämme on jotain positiivista palkkakehitystä, jos yrityksessä ei pystytä paikallisesti sopimaan korotuksista, sanoo YTN:n entinen puheenjohtaja ja nykyinen varapuheenjohtaja sekä neuvottelupäällikkö Teemu Hankamäki.

TYÖMARKKINAMALLIN KARIUTUMINEN OLI HARMI – TILAUSTA SILLE OLISI

Työmarkkinat ovat koko 2000-luvun olleet enemmän tai vähemmän murrostilassa. Pääsyynä on työnantajien haluttomuus keskitettyyn sopimustoimintaan.

Ensin siirryttiin tulopoliittisista kokonaisratkaisuista liittokohtaisiin ratkaisuihin, ja nykyään esimerkiksi työnantajaliitto Metsäteollisuus ry ei tee enää valtakunnallisia sopimuksia vaan pitää yrityskohtaisia sopimuksia ainoana kelvollisena vaihtoehtona. Myös Petteri Orpon hallituksen ohjelmassa näkyy vahvasti halu lisätä paikallista sopimista.

– Moni, joka puhuu paikallisesta sopimisesta, ei ehkä ymmärrä sen luonnetta. Sopimisessa on kaksi osapuolta ja lähtökohtana on, että on jokin yhteinen intressi ja molemmilla on halu sopia. Se ei toimi, että joku yksipuolisesti päättää lisätä sopimista. Paikallinen sopiminen on hyvä työkalu, mutta ei mikään hopealuoti. Sellaista ajattelua on, että kun sitä saadaan lisää, niin sitten Suomella alkaa heti mennä hyvin, Hankamäki kritisoi.

Vakauden ja ennustettavuuden lisäämiseksi työmarkkinajärjestöt ja hallitus yrittivät hahmotella kolmikantapohjalta uudenlaista työmarkkinamallia, mutta keskustelut katkesivat 13. joulukuuta. Tupo-ajan jälkeinen ”Suomen malli” perustui siihen, että vientiteollisuuden sopimus määritti muidenkin alojen palkkatasoa.

– Mallin kariutuminen oli harmillista. YTN katsoo, että sopimiseen ja neuvotteluun perustuva, yhteinen työmarkkinamallille olisi Suomelle hyödyllinen. Riitelemällä asiat eivät yleensä mene hyvään suuntaan, ja olisi kaikille osapuolille parasta, ettei ratkaisuja tarvitsisi hakea työtaistelu-uhkien kautta.

MUUTTUVA YMPÄRISTÖ VAATII KYKYÄ MUKAUTTAA OMAA TOIMINTAA

Jatkuva työmarkkinaturbulenssi edellyttää toimijoilta sopeutumiskykyä ja ketteryyttä, ja näille ominaisuuksille näyttää tulevaisuudessa olevan entistä enemmän tarvetta.

– Meidän strategisiin tavoitteisiimme on kirjattu, että YTN on tehokas sopimusosapuoli kaikissa tilanteissa sekä pystyy tarvittaessa joustavasti muuttamaan toimintatapaansa. Ja muutaman viime vuoden aikana tasapainoilu valtakunnallisten ja paikallisten ratkaisujen välillä on muuttanut toimintaympäristöä merkittävästi, sanoo Hankamäki.

Niillä aloilla, joilla valtakunnallista työehtosopimusta ei ole tai tes ei ole yleissitova, YTN:n on kyettävä yrityskohtaiseen sopimiseen. Yksi esimerkki muutoksesta on tietoala, jonka työehtosopimuksen yleissitovuus raukesi pari vuotta sitten.

– Alalla on tes, mutta sitä ei ole pakko noudattaa järjestäytymättömissä yrityksissä. Aika moni lähtikin yrityskohtaisen sopimisen tielle, ja nyt yritysten työehtosopimuksia on pian parikymmentä. Sopimusten ehdoista ja palkankorotuksista on melko hyvin päästy yhteisymmärrykseen, koska alalla on mennyt lujaa ja osaavalle työvoimalle on kysyntää. Jollain muulla toimialalla tilanne voisi olla toinen.

HENKILÖSTÖEDUSTAJAT PALJON VARTIJOINA

Kollektiivisen sopimisen hyödyistä ylemmille toimihenkilöille todistaa myös tilastotieto palkkojen kehityksestä.

– Uusimman YTN-datan mukaan tes-aloilla suurempi osa vastaajista kertoo palkkansa nousseen verrattuna sopimuksettomiin aloihin, kertoo tutkija Tuunia Keränen.

YTN-data on vuosittainen tutkimus, joka kartoittaa YTN:n jäsenten työmarkkina-asemaa, suhtautumista työhön ja työnteon tapoja. Yksi selvästi näkyvä muutostrendi on Keräsen mukaan etätyön lisääntyminen, jota koronapandemia osaltaan vauhditti.

– Vuonna 2021 yli puolet vastaajista kertoi tekevänsä etätyötä vähintään 3–4 päivää viikossa. Vain joka kymmenes vastaaja kertoi, ettei tee lainkaan etätyötä.

Etätyö luo myös uudenlaisia haasteita paikalliselle edunvalvonnalle, kun luottamushenkilöt eivät fyysisesti kohtaa työntekijöitä, joita he edustavat, ja lisäksi monilla yrityksillä on useita eri toimipisteitä. Toisaalta työmarkkinanäkymät ja yrityskohtaisten työehtosopimusten yleistyminen viittaavat siihen, että henkilöstöedustajia tarvitaan entistä enemmän, ja heidän kouluttamisensa vaatii YTN:ltä lisäpanostusta.

– Työehtosopimusten määrä lisääntyy, tähän tulevaisuudenkuvaan kannattaa varautua useilla sopimusaloilla. Sitä myötä henkilöstöedustajien rooli muuttuu, kun valtakunnallisen sopimuksen tulkitsemisen sijaan painottuvat omat neuvottelutaidot. Tarvitaan ymmärrystä siitä, miten tessejä voi sopia, kuinka firma toimii, millä taloudellisilla edellytyksillä voi korottaa palkkoja ja niin edelleen, sanoo Hankamäki.

YTN TEKEE TESSIT, AKAVA HOITAA YHTEISKUNTAVAIKUTTAMISEN

YTN perustettiin aikanaan siitä syystä, että yksityisten alojen ylemmät toimihenkilöt kokivat keskusjärjestö Akavan keskittyvän liikaa julkiseen sektoriin.

– Nykyään YTN:n ja Akavan välinen roolijako on varsin selkeä, kun keskusjärjestöjen rooli on supistunut eivätkä ne enää määritä työn hintaa. Me neuvottelemme tessit ja pidämme yllä henkilöstöedustajien verkkoa, kun taas Akava tekee lainsäädäntövaikuttamista jäsenliittojen puolesta ja esimerkiksi eläkejärjestelmään liittyvää edunvalvontaa, määrittelee Teemu Hankamäki.

– Maailman ja työmarkkinoiden myllerryksessä tarvitaan tiivistä yhteistä pohdintaa työelämän kehittämiseksi. Minusta yksi parhaita esimerkkejä keskusjärjestön ja neuvottelujärjestön toimivasta yhteistyöstä oli perhevapaauudistus, näkee Akavan puheenjohtaja Maria Löfgren.

Keskusjärjestö voi tukea neuvottelujärjestöä myös tuottamalla tietoa. Akava muun muassa selvittää tulorekisterin avulla kaikkien palkansaajien ja erikseen korkeakoulutettujen kuukausittaiset palkkakehitysindikaattorit. Lisäksi AkavaWorks alkaa julkaista kustannuskilpailukykyindikaattoria, joka perustuu Suomen Pankin metodiin sekä Euroopan komission tilastoihin ja talousennusteisiin.

– Vertailutietoa voi käyttää työehtoneuvottelujen taustamateriaalina tai kuvaamaan akavalaisten työn taloudellista arvostusta työmarkkinoilla, Löfgren sanoo.

Entä mitkä ovat neuvottelujärjestön näkökulmasta tärkeimmät Akavan liittoja yhdistävät tavoitteet nyt ja tulevaisuudessa? Hankamäki listaa kolme asiaa.

– Puolustetaan palkankorotusten prosenttilinjaa ja ansiotuloverotuksen keventämistä sekä sitä, että koulutuksesta saisi lisää liksaa.

Akava ja YTN kamppailivat perhevapaauudistuksen puolesta

Elokuussa 2022 voimaan tuli sukupuolten tasa-arvoa lisännyt perhevapaauudistus. Se pidensi perhevapaita ja kasvatti etenkin isien päivärahapäivien määrää, kun vanhempainpäivärahakiintiöt jaettiin tasan molempien vanhempien välillä.

Lakimuutoksen jälkeen YTN ryhtyi ajamaan vastaavia tasa-arvomuutoksia myös työehtosopimuksiin, joissa tyypillinen kirjaus on ollut esimerkiksi sellainen, että äiti saa kolmen kuukauden palkallisen vanhempainvapaan ja isä yhden viikon. Koska vanhempainraha ei yllä palkan tasolle, perheet ovat usein taloudellisista syistä päätyneet siihen, että äiti jää kotiin hoitamaan lasta. Merkittävä läpimurto oli teknologiateollisuuden ylempien toimihenkilöiden tes helmikuussa 2023.

Akava oli ajamassa uudistusta lainsäädäntöön, YTN puolestaan teki työtä tes-rintamalla ja neuvottelupöydissä.

– Uudistuksen täysi yhteiskunnallinen vaikutus saatiin aikaan sitä kautta, että YTN otti perhevapaat yhdeksi omien sopimusneuvottelujensa kärkitavoitteiksi, kiittelee Akavan puheenjohtaja Maria Löfgren.

Teknologiateollisuuden tessin jälkeen perhevapaakirjauksia saatiin muihinkin YTN:n solmimiin työehtosopimuksiin. Lapsen kummallakin vanhemmalla on sopimuksesta riippuen oikeus 28–36 päivän palkalliseen vapaaseen. Lisäksi synnyttävä vanhempi saa 40 päivän palkallisen raskausvapaan. Se vanhemmista, joka ei synnytä, sai aiemmin vain viisi päivää palkallista vapaata.

Lakimuutoksen periaatteena, jota myös uudet työehtosopimukset heijastavat, oli sukupuolineutraalius. Vanha perhevapaajärjestelmä oli rakennettu oletukselle ydinperheestä, jossa on isä ja äiti.

– Akavalle oli uudistuksessa tärkeää, että mahdollistetaan monenlaisille perheille tasa-arvoinen vanhempainvapaan jakautuminen ja otetaan huomioon perheiden monimuotoisuus, korostaa Löfgren.

Artikkeli on julkaistu 17.1.2024 yksityisen sektorin neuvottelujärjestömme Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n sivuilla.​​​​​​ Ylemmät Toimihenkilöt YTN on Akavan yksityisen sektorin neuvottelujärjestö. Vastaamme yksityisellä sektorilla ylempien toimihenkilöiden neuvottelu- ja sopimustoiminnasta. Toimimme hyvän, reilun ja kannustavan työelämän puolesta. Jäseninämme on 19 liittoa, joiden kautta edustamme yli 173 000 asiantuntija- ja esihenkilötyötä tekeviä eri toimialoilla.

Teksti: Mikko Nikula