Blogi: Mistä syntyy merkityksellisyyden tunne työssä – ja miten sitä voi lisätä?

Kuluva vuosi on tarkoittanut monella työpaikalla muutoksia, tulipalojen sammuttamista ja uudenlaisten toimintatapojen käyttöönottoa pikaisella aikataululla. Poikkeuksellisista olosuhteista huolimatta yksi asia on edelleen ajankohtainen työntekijäkokemuksen kannalta: se, miten merkitykselliseksi henkilöstö kokee työnsä.

Merkityksellisyys syntyy monesta tekijästä tarkoittaen eri asioita eri ihmisille. Filosofi Frank Martela on löytänyt merkitykselliselle työlle kolme elementtiä, jotka ovat arvokkuus, hyvää tuottava päämäärä ja itsensä toteuttaminen. 

Merkityksellisyyden kokemusta voi lisätä hyvällä johtamisella ja esihenkilötyöllä. Jos johtamisella onnistutaan luomaan yhteiseksi tavoitteeksi parempi työyhteisö, se kannattelee myös vaikeina aikoina. 

Hyvän johtamisen kriteerit (TTL)

Esihenkilö voi edistää työn palkitsevuuden kokemusta

Merkityksellisyyttä työhön luo myös palkitsevuus, joka ei tarkoita ainoastaan rahallista palkitsemista. Työn palkitsevuutta voi lisätä aineettomilla ja kustannuksiltaan matalilla tavoilla kaikenkokoisissa työyhteisössä. 

Keinovalikoimassa ovat ainakin palautteen antaminen ja vastaanottaminen, työn sisällön tuunaaminen, työn resursointi, työssä kehittymisen ja oppimisen mahdollistaminen sekä näkyvän urapolun rakentaminen. Listan voisi tiivistää johtajalle muistisäännöksi ’’kysy ja kuuntele, älä oleta’’. 

Oletko esihenkilönä pohtinut, miten paljon annat palautetta tiimille tehdystä työstä? Yksilötasolla palautteen rooli voi olla merkittävä motivaation rakentamisessa ja minäkuvan vahvistamisessa – ja sitä kautta merkityksellisyyden tunteessa.

Miksi keräämme säännöllisesti palautetta asiakaskokemuksesta ja työilmapiiristä, mutta emme kiinnitä huomiota tiimin onnistumisiin ja juhlista niitä arjessa?

Myös johtajat ovat muiden lailla tuntevia ja kokevia ihmisiä, jotka eivät välttämättä aina onnistu tai jaksa. Työelämä kaipaakin lisää empatiaa sekä tunnejohtamista, jossa voidaan tunnustaa tehty moka ja jatkaa eteenpäin edelleen päteväksi ja arvostetuksi itsensä kokien. Tämä lisää myös psykologista turvallisuuden tunnetta.  Googlen työyhteisöstä tehdyn tutkimuksen mukaan psykologisen turvallisuuden ylin taso on saavutettu, kun tiimin jäsenet uskaltavat ottaa riskejä ja olla haavoittuvia toistensa seurassa. 

Tradenomien kokemukset esihenkilötyöstä ovat keskitasolla (asteikko 1-5)

Itsensä johtamisen taidoilla lisää merkityksellisyyttä

Itsensä johtamisella voi vaikuttaa myös työn palkitsevuuden ja merkityksellisyyden tunteeseen. Jokaisella meistä on mahdollisuus pyytää palautetta, sekä kannustavaa että korjaavaa, ja huomioida palaute ammatillisessa kehittymisessä sekä työyhteisön jäsenenä. 

Lisäksi kannustan tutkimaan, miten omat arvot toteutuvat tehdyssä työssä. On tutkittu, että tarkoituksen tunne työssä laajemmin kuin ainoastaan itselle vähentää stressiä, masennusta ja poissaoloja sekä lisää sitoutumista ja tyytyväisyyttä. Toisinaan niinkin yksinkertainen asia kuin toisten auttaminen työpäivän aikana voi lisätä palkitsevuuden tunnetta tehdystä työstä. 

Esihenkilö, millaisen työympäristön luot johtajana? Tiimin jäsen, millaisen tunnelman tuot huoneeseen tai Teams-palaveriin omalla käytöksellä? Työn merkityksellisyys ja palkitsevuus syntyvät ennen kaikkea ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta ja siitä, millainen fiilis työpaikalla on tehdä töitä yhdessä. 

Erityisesti näin rankan vuoden päätteeksi jokaisen kannattaa kohottaa yhteistä fiilistä kertomalla arvostuksestaan kollegaa, esihenkilöä tai alaista kohtaan. Haastan sinut käyttämään tästä päivästä viisitoista minuuttia lähettämällä Kehu kahdelle tiimiläiselle täällä.