Mitä tehdä, kun työntekijä ei viikosta toiseen pääse yhdessä sovittuihin tavoitteisiin? Alisuoriutuminen ei ole vain yksilön asia, vaan koskettaa koko työryhmää. Jos työntekijä alisuoriutuu, esihenkilön on syytä katsoa ensin peiliin.

Tiimin ilmapiiri on kiristynyt. Yksi työryhmän jäsenistä on toistuvasti myöhässä sovituista aikatauluista. Työpaikan kahvihuoneessa jupistaan, sillä yhden myöhästyminen tarkoittaa sitä, että muut joutuvat omissa työvaiheissaan kirimään yhteistä aikataulua kiinni.

Alisuoriutuminen tarkoittaa sitä, että työntekijä alittaa hänen työlleen asetetut tavoitteet. Jos työntekijä toimii yhdessä sovittujen pelisääntöjen vastaisesti, se voidaan myös laskea alisuoriutumiseksi.

– Esihenkilön pitäisi ensimmäisenä katsoa peiliin ja varmistaa, että onko työntekijälle ollut selvää mitä häneltä odotetaan, sanoo yritysvalmentaja, KTM Suvi Tuominiemi Balentor Oy:stä.

– Puolessa tapauksista oire tai ongelma löytyy työntekijän puolelta. Puolessa tapauksista esihenkilö ei ole antanut selkeää ohjeistusta, kertonut tai asettanut oikean tasoisia tavoitteita, tai tarjonnut tukea.

Esihenkilön tehtävä on tukea alisuoriutujaa

Alisuoriutumiseen voi siis johtaa yksinkertaisesti se, että esihenkilö ei ole asettanut riittävän selkeitä tavoitteita, tai niitä ei ole käyty läpi yhdessä työntekijän kanssa. Työntekijä voi alisuoriutua myös, jos tavoitteet on asetettu liian pitkälle ajalle. Jos tavoitteita ei ole pilkottu kuukausitasolle, sekä esihenkilön että työntekijän on vaikea arvioida, tekeekö työntekijä työtään sovitussa vauhdissa.

– Tilanne on epäreilu, jos työntekijälle ei ole selvää, mitä häneltä odotetaan ja silti esihenkilö on sitä mieltä, että työntekijä alisuoriutuu.

Kyse voi olla myös siitä, että työntekijän tavoitetaso suhteessa osaamiseen on alun alkaen määritelty väärin. Näin voi käydä, jos esimerkiksi organisaation uudelle myyjälle asetetaan samat tavoitteet kuin muille tiimin jäsenille, mutta hänelle ei ole vielä muodostunut verkostoa, jonka kanssa kauppaa voi tehdä. Silloin kyse ei ole alisuoriutumisesta vaan virheestä tavoitteiden asettamisessa.

Mikä sitten ei ole alisuoriutumista? Sitä eivät ole yksittäiset, työntekijästä riippumattomat virheet. Alisuoriutumista ei ole myöskään hetkellinen työtehon lasku, joka on selitettävissä esimerkiksi työntekijän heikentyneellä terveydentilalla.

Entä jos itse epäilee alisuoriutuvansa?

– On moderni työelämätaito, että johtaa ylöspäin ja kysyy esihenkilöiltä, mitä mieltä hän on työsuorituksesta.

Esihenkilöltä voi kysyä esimerkiksi, missä asioissa voisin olla parempi, tai missä ovat minun ydinvahvuuteni. Oman esihenkilön tulisi olla se, joka pystyy antamaan työkalut parempaan työsuoritukseen.

– Työhyvinvointi lähtee työssä onnistumisesta. Jos on päivästä toiseen sellainen olo, että en ihan onnistunut, niin ei siitä ole iloa kenellekään, sanoo Tuominiemi.

Alisuoriutumiseen puuttuminen on hyvä tehdä ennemmin kuin myöhemmin

Yksittäisen työntekijän alisuoriutuminen voi ilmetä koko työyhteisön haasteina tai ongelmina, ristiriitatilanteina tai työyhteisöstä kumpuavana tyytymättömyytenä. Alisuoriutuminen voi tulla ilmi, jos tiimin suoritustaso alkaa heikentyä. Kun heikentymisen syitä mietitään, voi selvitä, että joku tiimin jäsenistä ei hoida sovittuja tehtäviään sovitussa aikataulussa tai sovittujen pelisääntöjen mukaisesti.

Parhaimmillaan esihenkilö voi etsiä ratkaisua ongelmiin ennen kuin on edes kyse alisuoriutumisesta. Sitä varten esihenkilöllä tulee olla työkalu tai toimintatapa, jolla hän seuraa säännöllisesti tiimin tuloksen lisäksi sen jäsenten kokonaissuoriutumista. Se tarkoittaa esimerkiksi kuormitustason, yhdessä tekemiseen liittyvien haasteiden ja motivaation seurantaa.

Jos työntekijä ei toistuvasti saavuta tavoitteitaan, esihenkilön on hyvä seurata työntekoa tavallista tiiviimmin. Työn tavoitteita voi yhdessä pilkkoa pienemmiksi tehtäviksi lyhyelle aikavälille sekä selvittää mahdolliset töiden edistymisen ongelmakohdat ja pullonkaulat. Näin niissä voi antaa tukea.

Alisuoriutumisesta keskusteleminen on kaikkien etu

Alisuoriutumista voi olla kohtuullisiksi todetuista tavoitteista jääminen, työtehtävien laiminlyönti tai työn tuloksen olennaisesti heikompi taso verrokkityöntekijöihin nähden.

– Aina kannattaa lähteä selvittämään, mikä syy alisuoriutumisen taustalla on. Olennaisinta on, että keskusteluyhteys avataan – ja mieluummin vähän aikaisemmin kuin myöhemmin.

Jos tiimissä kaikki tietävät, että yksi tiimin jäsenistä ei pääse tavoitteisiin vuodesta toiseen ja se sivuutetaan, tilanne on kaikille kestämätön. Jos alisuoriutuminen on jatkunut jo vuosia, esihenkilöt ovat vaihtuneet, mutta kukaan heistä ei ole asiaan puuttunut, työntekijälle voi olla yllätys, kun alisuoriutumiseen lopulta puututaan.

Mitä enemmän esihenkilö puhuu suoritustasosta ja antaa työsuorituksesta palautetta, sitä vähemmän tarvetta puuttua alisuoriutumiseen tulee. 

– Alisuoriutumiseen puuttuminen on aina välittämistä, sanoo Suvi Tuominiemi.

Teksti Sanna Leskinen

Artikkeli julkaistu Tradenomi-lehdessä 3/2023. Lue lehti täällä!

Mitä tehdä, jos alisuoriutuminen jatkuu?

Ensin tuetaan

Työntekijälle tarjotaan perehdytystä, osaamisen kehittämistä tai mahdollisuus korjata tekemänsä virhe. Hänelle annetaan mahdollisuus saada työyhteisön ristiriita selvitettyä tai oma jaksaminen sille tasolle, että suoriutumisen edellytysten pitäisi olla kunnossa.

Sovitut asiat kirjoitetaan ylös

Asiasta käydyt keskustelut dokumentoidaan eli niistä löytyy muistio tai pöytäkirja.

Lopulta voidaan antaa varoitus

Mikäli työntekijää on todennetusti tuettu ja keskusteluja alisuoriutumisesta on käyty useita kertoja, seuraava askel on suullisen tai kirjallisen varoituksen antaminen. Silloin toiset työntekijää tukevat toimenpiteet on tehty ja asiasta on keskusteltu niin pitkään, että muuta ei ole enää tehtävissä.

SINUA VOISI KIINNOSTAA MYÖS

Vaaniiko boreout? Tunnista ja selätä tylsistyminen työssäsi

Kuinka pärjään hankalissa vuorovaikutus- ja viestintätilanteissa?