Perhevapaalla oleminen ei voi olla perusteluna sille, että työntekijän tulospalkkio jätetään maksamatta. Tasa-arvovaltuutettu antoi rahoitusalan yritystä koskeneen ratkaisun tammikuussa. Monet Tradenomien jäsenet ovat työssään kohdanneet tulospalkkiojärjestelmiin liittyviä epäkohtia.

Rahoitusalan yrityksen työntekijä jäi ilman tulospalkkiota oltuaan äitiys- ja vanhempainvapaalla vuonna 2022. Yrityksen tulospalkkiojärjestelmän säännöt epäsivät oikeuden tulospalkkioon kokonaan niiltä työntekijöiltä, jotka olivat tarkasteluvuoden aikana yli kuuden kuukauden perhevapaalla. Äitiysvapaan ajalta työssäolon veroiseksi ajaksi luettiin vain 30 päivää.

– Yrityksen tulospalkkiojärjestelmä oli syrjivä ja siten tasa-arvolain vastainen. Pidempikään perhevapaa ei saanut viedä oikeutta tulospalkkioon, jossa on kyse taannehtivan työn palkitsemisesta. Lisäksi äitiysvapaa on kokonaisuudessaan luettava työssäolon veroiseksi ajaksi, sanoo ylitarkastaja Suvi Vilches Tasa-arvovaltuutetun toimistosta. 

TULOSPALKKIOJÄRJESTELMIEN tasa-arvo-ONGELMAT TOISTUVAT VUODESTA TOISEEN

Tasa-arvovaltuutettu kehotti työnantajaa muuttamaan järjestelmänsä ja maksamaan työntekijälle hänen osuutensa tulospalkkiosta siltä ajalta, jolloin hän oli tehnyt töitä ennen perhevapaalle jäämistä; tämä aika katsottiin työnteoksi taannehtivan palkanerän eteen. Lisäksi tulospalkkio-osuus tuli maksaa äitiysvapaan ajalta kokonaisuudessaan. 

Työntekijällä oli myös lain nojalla oikeus saada työnantajalta rahallinen hyvitys, koska hän oli joutunut syrjityksi.

– Laissa minimisummaksi hyvityksestä syrjinnän kiellon rikkomisesta on säädetty 3740 euroa, maksimia ei ole. Tässä tapauksessa työntekijä kuitenkin tasa-arvovaltuutetun tietojen mukaan sopi asian työnantajan kanssa, eli oikeuteen ei tarvinnut mennä.

Tasa-arvolain näkökulmasta naispuolinen työntekijä asetettiin raskauden takia muita työntekijöitä huonompaan asemaan: se ajanjakso, jonka työntekijä oli raskaana, olisi ilman raskautta laskettu hänelle työskentelykaudeksi.

Yritysten palkitsemisjärjestelmiin tasa-arvovaltuutettu joutuu Vilchesin mukaan puuttumaan ”säännönmukaisesti”. 

– Ne ovat työllistäneet tasa-arvovaltuutettua siitä asti, kun yritykset alkoivat ottaa käyttöön henkilöstörahastoja 1990-luvulla. Usein käy niin, että yksittäinen yritys korjaa syrjivän järjestelmänsä, mutta muut eivät seuraa perässä, vaikka niillä olisi samanlaiset järjestelmät. Valitettavan kauan näitä on ollut, ja tietyillä aloilla tämä vaikuttaa jopa olevan yleisenä käytäntönä.

”Tulospalkkioihin LIITTYY USEIN KOKEMUKSIA EPÄOIKEUDENMUKAISUUDESTA”

Tulospalkkioiden epäkohdat ovat myös Tradenomien jäsenneuvonnassa tuttu aihe, sillä liiton jäsenistä suuri osa on töissä yksityisellä sektorilla ja kaupallisella alalla, missä tulospalkkiot ovat yleisiä.

– Olemme huomanneet, että tulospalkkioihin liittyy usein epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia, kertoo työsuhdejuristi Salla Viitanen.

Epäoikeudenmukaisuudessa on usein kyse nimenomaan sukupuolten epätasa-arvoisesta kohtelusta. Tasa-arvonäkökulma on erityisen tärkeä Tradenomeille, jonka jäsenistöstä 65 prosenttia on naisia, ja lisäksi keski-ikä on suhteellisen alhainen, 38 vuotta. 

"Suomessahan tilanne on yhä se, että naiset käyttävät perhevapaista valtaosan, ja tulospalkkiojärjestelmät saattavat syrjiä juuri perhevapaalla olijoita."

Tulospalkkiojärjestelmän TASA-ARVOVAIKUTUSTEN ARVIOINTI UNOHTUU HELPOSTI 

Tulospalkkiokäytäntöjen kirjo on hyvin laaja. Usein tulospalkkion saamisen perustelu on tulkinnanvarainen ja joskus suoraan syrjivä. Tyypillistä on, että kun yrityksessä on tehty asiaa koskevaa ohjeistusta, ei tasa-arvonäkökulmaa vain ole ymmärretty tai muistettu ottaa huomioon. 

– Jollei asioita mietitä huolellisesti loppuun asti, voi käydä niin, että tulee kirjoittaneeksi kriteerit, jotka johtavat syrjintään. Uskon, että kyse on usein ajattelemattomuudesta eikä siitä, että halutaan syrjiä. Näinhän kävi tässä esimerkkitapauksessa, kun yli 6 kuukautta perhevapailla olleita kohdeltiin eri tavalla kuin muita työntekijöitä.

Viitanen pitääkin selvänä, että tasa-arvovaikutusten arviointia ei tehdä riittävästi, kun tulospalkkiojärjestelmiä otetaan käyttöön. Siinäkin mielessä on hyvä asia, että tasa-arvovaltuutetun linjaus nosti asian julkiseen keskusteluun.

– Toivottavasti tällä on sellainen vaikutus, että osataan olla tarkempina, kun luodaan tulospalkkioille kriteereitä. Niitä ovat meidän jäsenetkin usein kirjoittamassa, esimerkiksi HR-puolella tai johtotehtävissä. Ja ylipäätään sekä työnantajalla että työntekijöillä on tietoa, joka pitäisi ottaa huomioon.

Tradenomit antaa jäsenilleen tarvittaessa tukea.

– Jos itseä koskee tulospalkkio ja tuntuu, että siellä on jotain hämärää, niin kannattaa olla liittoon yhteydessä, Viitanen vinkkaa.

Teksti: Mikko Nikula

TULOSPALKKIOT – MITEN, MIKSI JA KENELLE?

Tulospalkkio on peruspalkan päälle maksettava palkkio, joka voi perustua koko yrityksen tulokseen, tietyn tiimin tai yksilön suoritukseen. Kriteerit voivat liittyä esimerkiksi tuottavuuteen, tuotteiden laatuun tai asiakastyytyväisyyteen, jolloin näille asioille on luotava objektiiviset ja tasapuoliset mittarit. Tulospalkkioiden tarkoitus on kannustaa henkilöstöä työskentelemään tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi ja kehittää näin koko yrityksen toimintaa.

Ylemmistä toimihenkilöistä tulospalkkauksen piirissä on 52 prosenttia ja viimeisimmän YTN-datan mukaan. 73 prosenttia oli saanut tulospalkkioeriä vuoden sisällä. Isoissa yrityksissä tulospalkkaus on paljon yleisempää kuin pienissä, ja keskijohtoon sitä sovelletaan useammin (64 %) kuin asiantuntijoihin (49 %). Toimialoista tulospalkkausta käyttää eniten metsäala, jossa sen piirissä oli 78 % vastaajista.

Sinua voisi kiinnostaa myös

Vaakakupissa työrauha ja ihmisoikeudet - Hallituksen tavoite työtaisteluoikeuden rajoittamisesta uhkaa perusoikeuksia

Palkaton sairauslomapäivä ei ole kenenkään etu

Loman tarpeessa - Vuosiloma on työhyvinvointikysymys