Kaikkialla, missä on ihmisten välistä vuorovaikutusta, on myös konflikteja. Työpaikalla ristiriitoja syntyy silloin, kun joku kokee, että omat tavoitteet, arvot tai mielipiteet eroavat muiden vastaavista.

Konflikti on viesti itse työn, työn tekemisen tai työn johtamisen ongelmista. Organisaatiosta kertoo se, miten konflikteihin suhtaudutaan – pureudutaanko taustasyihin aidosti vai etsitäänkö yhtä syyllistä.

Toimivassa työyhteisössä erimielisyydet otetaan asioina, jotka voi selvittää ja sopia.

Konfliktiin pitää puuttua heti ensimmäisten merkkien ilmaannuttua

On kaikkien etu, että erimielisyyteen puututaan välittömästi, kun se alkaa haitata työskentelyä, tavoitteisiin pääsyä, työhyvinvointia, motivaatiota tai yhteistyötä.

Esihenkilöllä on velvollisuus puuttua asiaan heti, kun työyhteisön jäsen tuntee joutuneensa kiusatuksi, häirityksi tai asiattomasti kohdelluksi.

Selvitystyöhön tulee ryhtyä, vaikka asianosaiset eivät sitä haluaisikaan. Esihenkilö voi myös velvoittaa osapuolet selvittelyyn.

Konflikteihin puuttumista saattaa hidastaa tai haitata moni syy: työyhteisössä ei haluta, että kukaan loukkaantuu, epäasiallisen käytöksen kohteeksi joutuneen on vaikea ottaa asiaa puheeksi, pelätään sitä, että selvittely on työlästä tai kynnys toimia asian vaatimalla tavalla on turhan korkea, esimerkiksi varoituksen tai irtisanomisen tullessa kyseeseen.  

Konfliktin ratkaisu vaatii halua ymmärtää muita osapuolia

Konfliktin ymmärtämistä voi auttaa vertaus jäävuoreen. Näkyvillä on jäävuoren huippu eli avoimesti osoitetut mielipiteet ja tunteet.

Piilevää, pinnan alaista agendaa ovat todelliset tunteet, aikeet ja valtapyrkimykset, joista osapuolet saattavat olla jollakin tasolla tietoisia, mutta eivät halua näyttää niitä. Kaikista syvimmällä käyttäytymiseen vaikuttaa kaikki se, mitä osapuolet eivät edes itse tiedosta: tausta, varhaiset kokemukset, perityt motiivit ja tarpeet.

Konfliktissa on aina monta eri totuutta: eri osapuolien oma totuus, oikea totuus sekä oikeuteen asti jouduttaessa prosessuaalinen totuus eli se, mikä tilanteesta pystytään näyttämään toteen. Prosessuaalinen totuus saattaa lopulta olla jotakin aivan muuta kuin riidan osapuolten totuus tai oikea totuus.

Koko totuuden selvittäminen vaatii aina ymmärrystä kaikkien osapuolten näkemyksistä.

Konfliktin voi ratkaista monella eri tavalla

Kun konflikti on havaittu, liikkeelle kannattaa lähteä kaikkien osapuolten näkökulmien selvittämisestä. Konfliktin tyypin selvittäminen saattaa myös auttaa valitsemaan oikean strategian konfliktin selvittämiseksi.

Seuraavaksi kannattaa pyrkiä selvittämään kaikkien osapuolten tavoitteet ja näin muodostaa näkemys koko totuudesta.

Tämän jälkeen voi kartoittaa toimintavaihtoehtoja, joita ovat esimerkiksi työturvallisuuslain edellyttämä asian selvittäminen, varhaisen puuttumisen tai välittämisen mallin mukaan toimiminen, työterveyshuollon toimet, ulkopuolisen sovittelijan apu, kurinpidolliset toimet (huomautus tai varoitus), tehtävämuutokset tai jos asian vakavuus sitä vaatii, tuomioistuinkäsittely tai -sovittelu.

Toimiva tapa voi olla myös työyhteisösovittelu, johon voi päästä esimerkiksi työterveyshuollon kautta.

Juttu kirjoitettu Työsuhteen konfliktit – ratkaise rakentavasti -webinaarista, jossa asiantuntijoina toimivat työpsykologi Johanna Vilmi sekä asianajajat Rosa Lång ja Marja Norrena (Mäkitalo Asianajotoimisto Oy). Katso webinaarin tallenne täältä.

Teksti: Maarit Laakso