Palkitseva työelämä

Työn palkitsevuus syntyy oikeudenmukaisesta, tehtäviä ja osaamista vastaavasta palkasta, kehittymismahdollisuuksista sekä siitä, että työntekijöiden hyvinvointiin panostetaan.

Henkiseen kuormitukseen on puututtava ajoissa

Mielenterveysongelmista ja henkisestä pahoinvoinnista johtuvat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet kuormittavat suomalaista yhteiskuntaa monin tavoin. Psyykkistä kuormitusta aiheuttavat muun muassa työelämän kiivastunut tahti sekä työn vaatimusten kasvaminen. Mielenterveyden häiriöistä johtuvat poissaolot kestävät usein pitkään ja ne kuormittavat sekä sairastunutta että työnantajaa. 

Kuormitustekijöihin on puututtava ajoissa ja kyettävä tarjoamaan työterveyshuollossa ongelmia ennaltaehkäiseviä palveluita. Tutkimusten mukaan sairauspoissaoloja saadaan selvästi vähennettyä tiivistämällä yhteistyötä työterveyshuollon ja yritysten välillä.

Mielenterveyssyistä johtuvat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyys lisääntyneet

Vuonna 2021 yleisin syy siirtyä työkyvyttömyyseläkkeelle olivat mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöt. Niiden osuus kaikista työkyvyttömyyseläkkeistä oli 33 prosenttia. Lisäksi vuonna 2021 noin 95 000 henkilöä sai sairauspäivärahaa mielenterveyden häiriöiden perusteella. Määrä kasvoi vuodesta 2020 lähes 11 000 henkilöllä (13 %:lla). Kasvua vuosien 2016 ja 2021 välillä on peräti yli 60 %.

Mielenterveyssyistä johtuvat sairauspoissaolot ovat yleistyneet erityisesti nuorilla ja keski-ikäisillä naisilla. Nuorille naisille maksettujen ahdistuneisuushäiriöihin perustuvien päivärahapäivien määrä on lähes viisinkertaistunut vuodesta 2005. Erityisesti nuorten tilanne on huolestuttava, sillä nuorten mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot ovat yleistyneet muita ikäryhmiä jyrkemmin viimeisten 20 vuoden aikana.

Parempaan työhyvinvointiin päästään:

• Työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijän aidolla panostuksella ennaltaehkäisevään työhön.
• Työterveyshuollon kanssa järjestettävillä toistuvilla pakollisilla terveystarkastuksilla, joissa huomioidaan sekä henkinen että fyysinen hyvinvointi.
• Työterveyshuollon organisaatiotason tarkastuksilla, joista on raportointivelvollisuus työsuojelupäällikölle ja työsuojeluvaltuutetulle.
• Mahdollisuudella määrätä työnantajalle sakko työterveyspalveluiden laiminlyömisestä, mikäli työnantaja jättää työterveystarkastukset järjestämättä kehotuksesta huolimatta.
• Työsuojeluviranomaisten raportointivelvollisuudella, mikäli herää epäilys henkiseen ylikuormitukseen vaikuttavista häiriötekijöistä organisaation sisällä.

Varhaisen välittämisen malli jokaiselle työpaikalle

Varhaisen välittämisen mallilla tavoitellaan työkyvyn hallintaa, joka auttaa ennaltaehkäisemään laajempia ongelmia, kuten pitkiä sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläkkeitä. Mallin on oltava sellainen, että sen avulla viitteet työkyvyn alenemisesta voidaan tunnistaa mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. 

On tärkeää luoda yhteiset pelisäännöt siihen, milloin varhaisen välittämisen mallin käyttäminen on perusteltua. Esihenkilö tai työnantaja ei saa väärinkäyttää mallia itse työsuoritukseen puuttumiseen. Avoin yhteistyö, päätöksiin sitoutuminen sekä rohkeus puuttua ja ottaa puheeksi vaikeitakin asioita ovat edellytys työkyvyn hallinnan onnistumiselle. Työntekijän kannalta on tärkeää, että hän kokee toiminnan olevan johdonmukaista ja yhteisössä vallitsevan luottamuksen.

Varhaisen välittämisen mallissa eri tahoilla, kuten esihenkilöllä, henkilöstöhallinnolla, työterveyshuollolla ja työsuojeluhenkilöstöllä on jokaisella omat roolinsa prosessin eri vaiheissa (ks. kuva). Roolien määrittely helpottaa prosessin toteuttamista ja sujuvoittaa vuoropuhelua eri tahojen välillä.

Nollatoleranssi työpaikkakiusaamiselle

Yli 100 000 palkansaajaa kokee joka päivä olevansa kiusaamisen kohteena työpaikallaan. Myös Tradenomeihin tulevien yhteydenottojen perusteella kyseessä on hälyttävän yleinen ilmiö. Työpaikkakiusaamisen kohteeksi joutuneet kärsivät muita enemmän psyykkisistä ja somaattisista oireista, kuten univaikeuksista, stressistä, keskittymisvaikeuksista ja masennuksesta.

Yksilöille aiheutuvan kärsimyksen lisäksi kiusaaminen tulee kalliiksi myös työnantajalle. Työterveyslaitoksen mukaan yhden pitkittyneen kiusaamistapauksen hintalappu voi olla yli 30 000 €. Yksi sairauslomapäivä maksaa noin 350 €.  

Mikä on työpaikkakiusaamista?

Työterveyslaitoksen määritelmän mukaan ohimenevä huono käytös muuttuu kiusaamiseksi, kun asiaton ja loukkaava kohtelu on toistuvaa, systemaattista ja jatkuvaa. Kiusaamista voi olla muun muassa työyhteisöstä eristäminen, mustamaalaaminen ja perusteeton arvostelu. Kiusaamisesta tulee erottaa vastuuton työkäyttäytyminen, joka voi tarkoittaa esimerkiksi omavaltaista käytöstä tai muiden työn vähättelyä.

Kiusaamisen määrittely ja tunnistaminen on usein hankalaa ja kiusatuksi tuleminen on subjektiivinen kokemus. Jokaisen työpaikan tavoitteena on silti oltava nollatoleranssi kiusaamiselle.

Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi saavutetaan:

• Työnantajan on laadittava toimenpidesuunnitelma henkisen työsuojelun edistämiseksi osana työsuojelun toimintaohjelmaa. Suunnitelma laaditaan yhdessä henkilöstön edustajien ja työterveyshuollon kanssa. 
• Työterveyshuollolle on määrättävä raportointivelvollisuus työsuojeluviranomaisille, mikäli herää epäilys organisaation sisällä esiintyvästä laajamittaisesta epäasiallisesta kohtelusta. 
• Työsuojeluviranomaisen on voitava määrätä laiminlyönnistä uhkasakko nykyistä aiemmassa vaiheessa ja sen asettamisesta on tehtävä velvoittavaa. 
• Lisäämällä tradenomien tietoisuutta ratkaisukeinoista ja auttavista tahoista, jotta epäasialliseen kohteluun osataan puuttua ennakoiden ja riittävän ajoissa.