Usein kysyttyä

Suurin osa työehtosopimuksista on yleissitovia. Kaikkien alalla toimivien yritysten on noudatettava työehtosopimusta riippumatta siitä, onko yritys järjestäytynyt työnantajaliittoon tai yrityksen työntekijät ammattiliittoon. Kaikilla toimialan yrityksillä on siis vähintään samat työehdot. Yleissitovuudesta tekee päätöksen Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta, joka toimii sosiaali- ja terveysministeriön yhteydessä. Yleissitovuuteen vaikuttaa sopimuksen valtakunnallisuus, alakohtaisuus ja edustettavuus.

Jos työehtosopimus ei ole yleissitova, se on normaalisitova. Silloin kyseisen työehtosopimuksen piirissä ovat ainoastaan ne osapuolet, jotka sopimuksen ovat tehneet. Osapuolina voivat olla esimerkiksi työnantajaliitto tai yksittäinen yritys sekä työntekijöiden puolelta ammattiliitto tai henkilöstöyhdistys.

Kaikilla toimialoilla tai henkilöstöryhmillä ei ole työehtosopimusta, jolloin alaa kutsutaan sopimuksettomaksi alaksi. Sopimuksettomilla aloilla työsuhteen ehdot määräytyvät lain ja yritysten sääntöjen perusteella. Tällöin esimerkiksi neuvottelukierroksilla sovittujen yleiskorotuksen maksaminen on puhtaasti työnantajan hyväntahtoisuuden varassa.

Ylemmillä toimihenkilöillä ei ole omaa työehtosopimusta esimerkiksi vakuutusalalla, kaupan alalla, tilintarkastus- ja konsultointialalla tai elintarvikealalla. Näillä aloilla saatetaan soveltaa muiden henkilöstöryhmien (työntekijät tai toimihenkilöt) työehtosopimuksia soveltuvin osin myös ylempiin toimihenkilöihin.

Paikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista tai niiden muuttamista, joka tapahtuu yritys-, virasto-, toimipiste- tai työpaikkatasolla. Sopiminen voi olla joko edustuksellista (henkilöstön edustajan ja työnantajan välistä) tai yksilöllistä (työntekijän ja työntekijän välistä).

Paikallinen sopiminen koskee yleensä palkkausta, työaikaa ja vuosilomaa koskevia ehtoja. Esimerkiksi työaikalaki sallii sopimisen liukuvasta työajasta sekä vuorokautisen työajan pidentämisestä enintään yhdellä tunnilla enintään neljän viikon tasoittumisjaksossa.

Paikallisen sopimisen tasot

Lainsäädäntöön perustuva paikallinen sopiminen

Paikallinen työpaikkakohtainen sopiminen ja työlainsäädännöstä poikkeaminen mahdollista lakien sallimissa rajoissa. Lain minimiä paremmista ehdoista voidaan aina sopia.

Työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopiminen

Jos työpaikalla sovelletaan jotakin työehtosopimusta, työehtosopimuksessa määritellään, mistä asioista voidaan sopia työpaikkatasolla. Työehtosopimusta parempia ehtoja voidaan aina sopia toisin.

Yksilöllinen paikallinen sopiminen

Yksilöllinen sopiminen tapahtuu työntekijän ja työnantajan välillä. Työsopimuksessa sovittavista asioista voi sopia vain työntekijä itse.

Suomen hallitus on muuttamassa paikallista sopimista lainsäädännöllä, joka astuu voimaan 1.1.2025.

Lue lisää hallitusohjelman työelämähankkeista >>

Kaikkien työnantajien on noudatettava yleissitovaa työehtosopimusta, jos toimialalla sellainen on. Listauksen yleissitovista työehtosopimukset löydät Finlexin säädöstietopankista.

Jos alalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta, mutta työnantaja on työnantajaliiton jäsen, työpaikalla noudatetaan työnantajaliiton alalle solmimaa normaalisitovaa työehtosopimusta.

Monesti työsopimuksessa on viitattu työpaikalla noudatettavaan työehtosopimukseen, jonka mukaan tietyt työsuhteen ehdot määräytyvät. Voit myös kysyä asiasta työpaikkasi oman henkilöstöryhmäsi henkilöstöedustajalta, esihenkilöltäsi, HR-asioista vastaavalta tai olla yhteydessä asiantuntijoihimme!

Ylempi toimihenkilö toimii asiantuntija-, esihenkilö-, päällikkö- tai johtotason tehtävissä. Ylemmän toimihenkilön työtehtäville on ominaista niiden suhteellisen suuri itsenäisyys ja vastuu. Ylemmän toimihenkilön työtehtävät edellyttävät korkeaa koulutusta tai työkokemuksen tuomia vastaavia tiedollisia ja taidollisia valmiuksia. Ylempi toimihenkilö ei toimi yrityksen ylimmässä johdossa.

Henkilöstöryhmän käsitettä ei ole laissa määritelty. Käytännössä henkilöstöryhmiksi on kuitenkin vakiintunut työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt. Ryhmittely määräytyy useimmiten työehtosopimuksen soveltamisalan mukaan. Työnantajalla on tulkintaetuoikeutensa perusteella oikeus päättää, mihin henkilöstöryhmään tietty toimenkuva kuuluu. Työnantajan on kuitenkin noudatettava alan työehtosopimuksien kirjauksia soveltamisalasta.

Valtakunnallisissa työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluissa jäseniämme edustavat neuvottelujärjestömme Ylemmät Toimihenkilöt YTN yksityisellä sektorilla ja julkisella sektorilla Julkisalan koulutetut JUKO. Toimistomme asiantuntijat ovat aktiivisesti mukana molempien neuvottelujärjestöjen toiminnassa.

Työpaikkakohtaisissa neuvotteluissa (esimerkiksi yrityskohtainen työehtosopimus) jäseniämme edustaa neuvottelujärjestöjemme luottamusmiehet tai henkilöstöyhdistykset.

Vaikka alan työ- tai virkaehtosopimuksen voimassaolo päättyy, noudatetaan vanhan sopimuksen määräyksiä niin kauan, kunnes uusi sopimus on solmittu.

Sopimukseton tila

Mikäli neuvotteluissa ei saada ratkaisua aikaan ennen työehtosopimuksen päättymistä, alkaa niin sanottu sopimukseton tila. Tällöin myös työrauhavelvoite päättyy, jolloin painostustoimet (esimerkiksi ylityökielto tai työnseisaus eli lakko) ovat mahdollisia ja laillisia. Sopimuksettoman tilan aikana noudatetaan vanhan työehtosopimuksen määräyksiä.

Jälkivaikutus

Jälkivaikutuksella tarkoitetaan suojaa, joka on normaali tapa hoitaa työehtojen määräytyminen ja toisaalta niiden yhteneväisyys yrityksissä käynnissä olevien työehtosopimusneuvotteluiden ajan. Käytännössä jälkivaikutus tarkoittaa sitä, että työehtosopimuksen päättymisestä huolimatta vanhaa työehtosopimusta noudatetaan siihen saakka, kunnes uusi on saatu sovittua.

Yhteistoiminnan osapuolet ovat työnantaja ja työntekijät. Työntekijöitä edustaa asiasta riippuen henkilöstön valitsema luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu, luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja tai yksittäinen työntekijä.

Työpaikoilla, joilla noudatetaan neuvottelujärjestöjemme työ- tai virkaehtosopimuksia, henkilöstön edustajana toimii joko Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n tai Julkisalan koulutetut JUKOn luottamusmiehet.

Luottamusmies on työehtosopimuksen perusteella valittava henkilöstön edustaja. Luottamusmiehen valinnasta ja tehtävästä sovitaan tarkemmin alaa tai yritystä koskevassa työehtosopimuksessa. Luottamusmiehestä voidaan käyttää myös muuta nimeä työehtosopimuksesta riippuen, esimerkiksi luottamushenkilö tai yhteyshenkilö.

Luottamusvaltuutettu voidaan valita henkilöstön keskuudesta, mikäli työpaikalla ei noudateta työehtosopimusta. Tällöin valinta perustuu työsopimuslakiin. Luottamusvaltuutettu valitaan yleensä henkilöstöryhmittäin. Luottamusvaltuutettu voidaan valita asiantuntijoiden ja esihenkilöiden eli ylempien toimihenkilöiden keskuudesta, vaikka työpaikalla noudatettaisiin työehtosopimusta muihin henkilöstöryhmiin.

Lue lisää henkilöstön edustamisesta >>

Yleiskorotus on ammattiliittojen neuvottelema, kaikille maksettava korotus, joka on suurin tekijä tradenomien ansiokehityksessä.

Paikallinen erä eli työantajan jakama erä on usein osa työehtosopimusten palkkaratkaisua. Se tarkoittaa, että kaikille maksettavan yleiskorotuksen lisäksi sovitaan paikallisesta erästä, jonka jakamisesta päättää työnantaja.

Meriittikorotus on työnantajan maksama henkilökohtainen palkankorotus, joka perustuu henkilökohtaiseen suoriutumiseen. Tutkimustemme mukaan meriittikorotuksia maksetaan yhä pienemmälle joukolle ja siihen varattu potti on sekin pienentynyt vuosien mittaan.

Mikäli neuvotteluissa ei saada ratkaisua aikaan ennen työehtosopimuksen päättymistä, alkaa niin sanottu sopimukseton tila. Tällöin myös työrauhavelvoite päättyy, jolloin painostustoimet (esimerkiksi ylityökielto tai työnseisaus eli lakko) ovat mahdollisia ja laillisia. Sopimuksettoman tilan aikana noudatetaan vanhan työehtosopimuksen määräyksiä.

Jälkivaikutuksella tarkoitetaan suojaa, joka on normaali tapa hoitaa työehtojen määräytyminen ja toisaalta niiden yhteneväisyys yrityksissä käynnissä olevien työehtosopimusneuvotteluiden ajan. Käytännössä jälkivaikutus tarkoittaa sitä, että työehtosopimuksen päättymisestä huolimatta vanhaa työehtosopimusta noudatetaan siihen saakka, kunnes uusi on saatu sovittua. Mikään ei siltä osin siis muutu työpaikan arjessa neuvottelujen venyessä.

Mikäli työehtojen kanssa ilmenee ongelmia, käänny luottamusmiehen tai työsuhdeneuvontamme puoleen.

Työsopimuslaissa on myös säännöksiä, joista valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäyhdistykset voivat työehtosopimuksella sopia toisin. Työnantaja ja työntekijä voivat poiketa työsopimuksella ainoastaan niistä lain säännöksistä, joissa on nimenomainen maininta sopimusoikeudesta.

Painostustoimet eli työtaistelut ovat toimia, joilla sopijaosapuolet voivat vauhdittaa jumiutuneita sopimusneuvotteluja. Palkansaajajärjestöjen painostustoimia ovat esimerkiksi ylityökielto, ulosmarssi tai työnseisaus eli lakko. Työnantajien työtaistelutoimi on työsulku.

Ylityökiellon aikana ei tehdä ylityötä. Ylityökiellon aikana ei hyväksytä työnantajan esittämää ylityön tekemistä. Jos työnantaja esittää ylityön tekemistä, siitä kieltäydytään. 

Ylitöihin ei muutenkaan tarvitse suostua, vaan se on aina vapaaehtoista. Työantajalle ei erikseen tarvitse perustella, miksi kieltäydyt ylitöistä. 

Ylityötä on 8 tunnin jälkeen vuorokaudessa tehty työ ja 40 tunnin jälkeen viikossa tehty työ. Myöskään työsopimuksessa määrätyn 37,5 jälkeen tehtävää lisätyötä 40 tuntiin asti ei tehdä eikä tarvitse tehdä. 

Jos työhösi kuuluu päivystystä, ei ylityökielto vaikuta siihen. Päivystysaikana tehdään vain sellaiset työt, joita ei vaaratta voida siirtää tehtäväksi säännöllisenä työaikana. 

Ylityökielto tarkoittaa myös sitä, että sähköposteja ei lueta tai niihin ei vastata säännöllisen työajan ulkopuolella.

Ylityökiellon aikana ei voi kerryttää saldoja. Mahdollisia liukumia voi ylityökiellon aikana vähentää, mutta niitä ei voi kasvattaa.

Vapaa-ajalla matkustamisen kiellon aikana kaikki työmatkat suoritetaan säännöllisellä työajalla. Työmatkoille ei esimerkiksi lähdetä sunnuntaina, vaan vasta maanantaina. Kaikki matkustaminen tapahtuu siis säännöllisen työajan puitteissa. 

Työnantajan määrätessä matkalle, se tehdään siten, että matkat ajoittuvat säännölliselle työajalle. Muita matkoja ei tehdä. Työnantaja ei voi määrätä matkustamaan vapaa-ajalla työasioissa. 

Kodin ja työpaikan väliset matkat ovat eri asia ja ne voivat sijoittua säännöllisen työajan ulkopuolelle. 

Työntekijällä ei ole koskaan velvollisuutta matkustaa omalla ajallaan, vaan matkat voi sijoittaa työajalle.

Lakon aikana tehdä työtä, ei työpaikalla tai sen ulkopuolella (esimerkiksi etänä).  

Lakkoon julistetaan nimenomaan työt. Siksi lakko koskee työpaikalla kaikkia riippumatta heidän järjestäytymisestään.

Lakkovaroitus on lainmukainen ilmoitus tulevasta lakosta. Lakko toteutuu, jos ennen lakon alkamista työehtosopimusneuvotteluissa ei saavuteta sopua. Lakkovaroitus ei vielä aiheuta toimenpiteitä työpaikoilla tai yksilön osalta.

Koska tiedetään, toteutuuko lakko?  

Lakko toteutuu, jos muuta ei ilmoiteta. Lakonalaisessa yrityksessä tulee varautua olemaan lakossa. Jos sopu saavutetaan ja lakko perutaan, siitä ilmoitetaan erikseen.

Lakko ja muut painostustoimet ovat laillisia, kun työrauhavelvoite ei ole enää voimassa. Yleensä työrauhavalvoite päättyy työehtosopimuksen voimassaolon päätyttyä. Joissain sopimuksissa on sovittu lisäksi sovintolautakunnasta. Tällöin työrauhavelvoite päättyy, kun sovintolautakunta päättää työskentelynsä.

Onko teknologiateollisuuden lakko laillinen?

Teknologiateollisuuden työrauhavelvoite ei ole enää voimassa työehtosopimuksen mukaisen sovintolautakunnan päätettyä työnsä tuloksettomana joulukuussa. Kaikkien sopimusten piirissä olevien ylempien toimihenkilöiden halutaan osallistuvan lakkoihin.

• Työnantajalla ei ole oikeutta selvittää etukäteen lakkoon osallistumista tai töihin tulemista lakon aikana.
• Työntekijällä/viranhaltijalla ei ole velvollisuutta ilmoittaa lakkoon osallistumisesta.
• Työnantajalla ei ole oikeutta kerätä yksittäisten jäsenten ammattiliiton jäsenyystietoja mahdollisen lakon varalle. EU:n tietosuoja-asetus GDPR.
• Jos työnantaja yrittää selvittää lakkoon osallistumista tai kerää tietoa ammattiliittoon kuulumisesta, asiasta on ilmoitettava heti omaan liittoon/luottamusmiehelle.

Työntekijällä ei ole velvollisuutta kertoa työnantajalle etukäteen, osallistuuko hän lakkoon. Neuvottelujärjestömme ilmoittaa työnantajalle, mitä yrityksiä ja toimipisteitä lakko koskee.

Ei voi. Kyseessä on työntekijöiden perusoikeus.

• Työnantaja ei saa painostaa lakossa olevia millään tavalla eikä kohdistaa työntekijään/virkasuhteiseen minkäänlaisia sanktioita.
• Koska liitto on tehnyt työtaistelupäätöksen, vastuu on aina liitolla.
• Lakko ei saa vaikuttaa esimerkiksi normaaleihin loman myöntämisen periaatteisiin.