Tiivistelmä:
- Etätyön tekemisestä on sovittu työpaikkakohtaisesti hyvin vaihtelevasti.
- Sovitut sopimukset vaikuttavat siihen, minkälaisista käytännöistä työpaikalla voidaan sopia etä- ja lähityön osalta.
- Ennen muutosten tekemistä etätyökäytäntöön tulee käydä muutosneuvottelut, jos työpaikalla on vähintään 50 työntekijää.
- Työnantajan tulee myös harkita kohtuullisia mukautuksia osatyökykyisille työntekijöille etätyössä.
- Neuvottelu on paras keino ratkaista erimielisyyksiä etätyön ehdoissa.
Mikä neuvoksi, kun työnantaja pakottaa etätöistä takaisin toimistolle?
Viime aikoina on puhuttu paljon joidenkin työnantajien äkillisistä ja yksipuolisista ilmoituksista etätyömahdollisuuksien vähenemisestä. Laajat etätyömahdollisuudet ovat pitkään olleet monelle työpaikalle osaavaan henkilöstön houkuttelu- ja pitotekijä ja rekrytointeja on myös tietoisesti tehty siten, että asiantuntijat asuvat satojen kilometrien päässä toimipisteestä.
Laajat etätyömahdollisuudet ovat pitkään olleet monelle työpaikalle osaavaan henkilöstön houkuttelu- ja pitotekijä ja rekrytointeja on myös tietoisesti tehty siten, että asiantuntijat asuvat satojen kilometrien päässä toimipisteestä.
Monet organisaatiot ovat perustelleet konttorille paluuta mm. yhteisöllisyyden ja innovatiivisuuden kasvattamisella. Nopeat suunnanmuutokset etätyökäytännöissä aiheuttavat närkästystä ja jopa tunteiden kuumenemista. Se on ymmärrettävää, sillä monella asiantuntijalla arki menee uusiksi ja haasteita aiheuttaa myös pitkät työmatkat. Puhumattakaan siitä, löytyykö kaikille työntekijöille enää edes omaa työpistettä työpaikalla.
Onko työnantajalla oikeus päättää muutoksesta täysin yksipuolisesti?
Työnantajalla on lakisääteinen työnjohto-oikeus. Sen perusteella työnantaja määrää työtehtävät ja -välineet sekä työnteon ajan ja paikan. Työnjohto-oikeutta rajoittavat kuitenkin työelämän lainsäädäntö (esimerkiksi yt-, työaika-, työsopimus- ja työturvallisuuslait), työehtosopimukset ja työntekijän oma työsopimus. Näiden lisäksi vaikutusta on tasapuolisen kohtelun velvoitteella, työpaikan vakiintuneilla käytännöillä, ohjeilla ja paikallisilla sopimuksilla.
Etätyön tekemisestä on sovittu työpaikkakohtaisesti hyvin vaihtelevasti. Joillain työpaikoilla työntekijä on itse sopinut asiasta työsopimuksessaan, esimerkiksi asuessaan toisella paikkakunnalla ja on halunnut varmistaa etätyömahdollisuuden.
Toisissa taas työnantaja on henkilöstön edustajan kanssa neuvotellut etätyösopimuksen. Tosin näissäkin tapauksissa on etätyöstä saatettu sopia myös varsin vapaamuotoisesti (esimerkiksi suullisesti), eikä asiasta ole selkeitä kirjauksia. Tai sitten etätyötä on vain tehty työpaikalla ilman mitään sen kummempaa sopimista. Yleensä kaikki sujuu hyvin niin kauan, kun kaikki osapuolet ovat tyytyväisiä vallitsevaan käytäntöön.
Kun etätyömahdollisuutta halutaan tavalla tai toisella yksipuolisesti rajoittaa, ovat yllä mainitut tilanteet juridisesti keskenään täysin erilaisessa asemassa.
Milloin työnantaja voi muuttaa etätyökäytäntöä?
- Työntekijä on juridisesti vahvimmassa asemassa silloin, kun etätyöstä on nimenomaisesti sovittu omassa työsopimuksessa. Tällöin kyseessä on työsuhteen sitova ehto, jota työnantaja ei yksipuolisesti voi muuttaa.
- Jos työpaikalla on tehty erillinen etätyösopimus työnantajan ja työntekijöiden välillä, on sopimus yleensä aina työnantajan irtisanottavissa. Tällöin työnantaja voi periaatteessa lakkauttaa etätyön kokonaan tai yksipuolisesti kaventaa etätyömahdollisuutta.
- Jos etätyöstä ei ole selkeää kirjallista sopimusta, on vaikea näyttää toteen, mistä on sovittu esimerkiksi suullisesti oman esihenkilön kanssa. Näissä tilanteissa työntekijän asema on heikko ja työnantaja voi yksipuolisesti ilmoittaa etätyömahdollisuuden poistumisesta tai supistumisesta.
Jos työpaikalla on pitkään tehty etätöitä, voiko siitä olla muodostunut vakiintunut käytäntö?
Työehtojen vakiintumisella tarkoitetaan sitä, että tietyn ajan kuluessa tietyt työpaikalla selkeästi pitkän aikaa noudatetut käytännöt (kuten mahdollisesti myös etätyö), voivat vakiintua työnantajaa sitovaksi käytännöksi. Työaikaan ja työntekopaikkaan liittyvät työsuhteen ehdot vakiintuvat kuitenkin melko heikosti ja ehdon vakiintumisen arviointi edellyttää aina olosuhteiden kokonaisvaltaista ja tapauskohtaista harkintaa.
Toisaalta myös sopimuksen (kuten työsopimuksen) osapuolten yhteisellä tarkoituksella on sopimusoikeudessa merkitystä. Jos voidaan katsoa, että osapuolet ovat työsopimusta solmiessaan tarkoittaneet, että työntekijä työskentelee lähes kokonaan etänä esimerkiksi etäisyyksien vuoksi, ei työnantaja voi tätä sopimusta välttämättä yksipuolisesti muuttaa, vaikka etätyöoikeutta ei työsopimukseen olisikaan merkitty.
Etätyökiistoja voi ratkaista neuvottelemalla
Paras tapa ratkaista olennaisia työn tekemisen ehtoja koskevia erimielisyyksiä, on neuvotella asiasta. Tällöin työnantaja etukäteen kertoo, mihin tarve kaventaa etätyömahdollisuutta perustuu ja käy tästä keskustelun henkilöstön edustajan kanssa esimerkiksi yt-lain edellyttämässä vuoropuhelussa. Jos työnantajan mielestä etätyössä on ollut ongelmia, voisi niitä yrittää ratkoa yhdessä ilman, että kategorisesti rajoitetaan etätyömahdollisuutta koko henkilöstöltä.
Myös käytännön ongelmiin on työpaikoilla törmätty: toimitiloja on pienennetty, eikä kaikille enää löydy omaa työpistettä. Lisääntyykö yhteisöllisyys tai tuottavuus ahtaissa tiloissa, jossa asiantuntija ei voi tehdä töitään häiriöttä?
Työnantajat ovat tuoneet esiin myös näkemyksiä tasapuolisuudesta eri työntekijäryhmien välillä, kun kaikissa tehtävissä etätyö ei ole mahdollista. Tällainen “tasapuolisuusharha” saattaa vaikuttaa ensin ajatuksena perustellulta, mutta todellisuudessa työnantajalla on oikeus työn muodon ja luonteen perusteella tehdä erilaisia ratkaisuja eri henkilöstöryhmien osalta ilman, että se olisi epätasapuolista.
Etätyökeskustelussa osatyökykyisten työntekijöiden asema jää monesti jalkoihin. Moni osatyökykyinen pystyy työskentelemään kotoa käsin, mutta lähityö tai esimerkiksi kulkeminen työpaikalle eivät terveydellisistä syistä onnistu. Jostain syystä viime aikoina työnantajien halukkuus lainsäädännön edellyttämiin kohtuullisiin mukautuksiin tällaisten työntekijöiden kohdalla on ollut varsin heikkoa esimerkiksi etätyön osalta.
Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu harkita jokaisen tapaturmasta tai sairaudesta kärsivän työntekijän kohdalla yksilöllisiä ratkaisuja, eikä positiivinen erityiskohtelu tällöin (esimerkiksi muita laajemman etätyön salliminen) ole muita työntekijöitä kohtaan syrjivää. Syrjintää voi sen sijaan olla se, että kohtuullisia mukautuksia ei tehdä.
Ennen olennaisia muutoksia työn järjestelyissä käydään muutosneuvottelut
Lopuksi on hyvä muistaa, että mikäli työpaikka on yhteistoimintalain soveltamisen piirissä (vähintään 50 työntekijää) työnantajan tulee käydä yhteistoimintalain 16.2 §:n mukaiset muutosneuvottelut ennen kuin se voi tehdä yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työn järjestelyissä, vaikka suunniteltu muutos sinällään kuuluisikin työnantajan työnjohto-oikeuden alaan.
Siten työnantajan tulee käydä muutosneuvottelut, jos se suunnittelee muutoksia etätyötä koskeviin ohjeistuksiinsa. Työnantaja voi toteuttaa työnjohto-oikeuden ylittävän, kuten työsopimuksessa sovitun etätyöehdon, muutoksen irtisanomisperusteella, joka toki edellyttää irtisanomisperusteen olemassaoloa ja yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevilla työpaikoilla yhteistoimintalain 16.1 §:n mukaisia muutosneuvotteluita.
Mikäli omaan etätyöoikeuteen kohdistuneet muutokset mietityttävät, ota yhteyttä oman työpaikkasi henkilöstön edustajaan. Jäsenenä saat tukea lisäksi työsuhdeneuvonnastamme!
Vastaukset kysymyksiin antoi lakiasiainjohtajamme Mia Weckman.
Heräsikö kysymyksiä?
Nopeasti vastauksia Digijuristilta ja Omaluottamusmieheltä.
digijuristi.tradenomi.fi | omaluottamusmies.fi
Lakineuvonta työsuhdeasiat
ma-pe 10-15
020 155 8815 (mpm/pvm)
AI Liite
Tiivistelmä
Artikkelissa käsitellään työnantajan työnjohto-oikeutta määrätä työntekopaikasta sekä etätyökäytäntöjen muuttamisen juridisia reunaehtoja. Vahvimmassa asemassa työntekijä on silloin, kun etätyöstä on nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa, jolloin työnantaja ei voi muuttaa ehtoa yksipuolisesti. Erilliset etätyösopimukset ja suulliset käytännöt ovat sen sijaan tyypillisesti työnantajan muutettavissa. Lisäksi vähintään 50 hengen työyhteisöissä olennaiset etätyöohjeistusten muutokset edellyttävät yhteistoimintalain mukaisia muutosneuvotteluja, ja työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus arvioida kohtuullisia mukautuksia osatyökykyisille työntekijöille.
Usein kysytyt kysymykset
Voiko työnantaja määrätä työntekijän palaamaan etätöistä toimistolle?
Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa etätyöjärjestelyä silloin, kun etätyöstä on nimenomaisesti sovittu työntekijän omassa työsopimuksessa, jolloin kyseessä on sitova työsuhteen ehto. Jos etätyöstä on sovittu vain erillisellä etätyösopimuksella, se on yleensä työnantajan irtisanottavissa. Ilman kirjallista sopimusta työnantaja voi työnjohto-oikeutensa nojalla päättää työntekopaikasta.
Milloin etätyökäytäntöjen muuttaminen edellyttää muutosneuvotteluja?
Työnantajan on käytävä yhteistoimintalain 16.2 §:n mukaiset muutosneuvottelut ennen etätyöohjeistusten ja työn järjestelyjen olennaisia muutoksia, jos yrityksessä tai organisaatiossa työskentelee vähintään 50 työntekijää. Tämä velvollisuus koskee myös tilanteita, joissa suunniteltu muutos kuuluisi työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin.
Voiko pitkään jatkuneesta etätyöstä muodostua sitova vakiintunut käytäntö?
Työaikaan ja työntekopaikkaan liittyvät käytännöt vakiintuvat sitovaksi työsuhteen ehdoksi melko heikosti, ja tilannetta arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Kuitenkin jos työsopimusta solmittaessa osapuolten yhteisenä tarkoituksena on ollut lähes täysi etätyöskentely esimerkiksi pitkän välimatkan vuoksi, työnantaja ei välttämättä voi yksipuolisesti määrätä lähityöhön, vaikka asiasta ei olisi erillistä kirjausta työsopimuksessa.
Miten osatyökykyisten työntekijöiden etätyöoikeus huomioidaan lainsäädännössä?
Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu harkita sairaudesta tai tapaturmasta kärsivälle työntekijälle yksilöllisiä kohtuullisia mukautuksia, kuten muuta henkilöstöä laajempaa etätyömahdollisuutta. Tällainen positiivinen erityiskohtelu ei ole muita työntekijöitä kohtaan syrjivää, mutta kohtuullisten mukautusten tekemättä jättäminen voi muodostaa syrjintää.
Keskeiset faktat
-
Työnantajan lakisääteistä työnjohto-oikeutta rajoittavat työlainsäädäntö, sovellettavat työehtosopimukset ja työntekijän työsopimus.
Työnjohto-oikeutta rajoittavat kuitenkin työelämän lainsäädäntö (esimerkiksi yt-, työaika-, työsopimus- ja työturvallisuuslait), työehtosopimukset ja työntekijän oma työsopimus.
-
Työnantajan ja työntekijöiden välinen erillinen etätyösopimus on tyypillisesti työnantajan irtisanottavissa, toisin kuin työsopimukseen kirjattu ehto.
Jos työpaikalla on tehty erillinen etätyösopimus työnantajan ja työntekijöiden välillä, on sopimus yleensä aina työnantajan irtisanottavissa.
-
Vähintään 50 työntekijän yrityksissä etätyöohjeistusten muuttaminen vaatii yhteistoimintalain mukaiset muutosneuvottelut.
työnantajan tulee käydä muutosneuvottelut, jos se suunnittelee muutoksia etätyötä koskeviin ohjeistuksiinsa.
-
Kohtuullisten mukautusten, kuten etätyömahdollisuuksien, epääminen osatyökykyiseltä työntekijältä voi täyttää syrjinnän tunnusmerkistön.
Syrjintää voi sen sijaan olla se, että kohtuullisia mukautuksia ei tehdä.
-
Työnantajalla on oikeus soveltaa eri henkilöstöryhmiin erilaisia etätyökäytäntöjä työn luonteen ja muodon perusteella ilman, että se rikkoo tasapuolisen kohtelun velvoitetta.
todellisuudessa työnantajalla on oikeus työn muodon ja luonteen perusteella tehdä erilaisia ratkaisuja eri henkilöstöryhmien osalta ilman, että se olisi epätasapuolista.
Aiheeseen liittyvät toimijat
Tradenomien lakiasiainjohtaja ja artikkelin asiantuntijavastaaja työoikeudellisissa kysymyksissä.
Ammattijärjestö, joka tarjoaa jäsenilleen työsuhdeneuvontaa ja lakipalveluita.
