Etusivu Palkka Palkka-avoimuus lisää läpinäkyvyyttä, mutta hallituksen esitys jättää porsaanreikiä palkkasyrjinnälle

Palkka-avoimuus lisää läpinäkyvyyttä, mutta hallituksen esitys jättää porsaanreikiä palkkasyrjinnälle

• Palkka
• Työelämä

10.03.2026

EU:n palkka-avoimuusdirektiivin ensisijaisena tavoitteena on vahvistaa miesten ja naisten samapalkkaisuuden toteutumista poistamalla palkkasyrjintää ja lisäämällä palkkausjärjestelmien läpinäkyvyyttä. Suomen on vietävä direktiivin vaatimukset osaksi kansallista lainsäädäntöään viimeistään kesäkuuhun 2026 mennessä.

Palkka-avoimuus on tradenomien näkökulmasta erittäin tervetullut uudistus ja sen saattaminen lainsäädäntöön direktiivin vaatimusten ja tarkoituksen mukaisesti on erittäin tärkeää. Olemme jo pitkään  nostaneet esiin palkka-avoimuuden edistämisen tärkeyttä, ja nyt olemme vihdoin ottamassa askeleita oikeaan suuntaan. Tutkimuksemme mukaan sukupuolten välinen palkkaero on tradenomeilla 8,4 prosenttia miesten hyväksi. Yksityisellä sektorilla selittämätön palkkaero on keskimäärin 658 euroa kuukaudessa, julkisella sektorilla 500 euroa. Palkka-avoimuudelle on siis tilausta, jotta perusteettomiin palkkaeroihin päästään paremmin käsiksi ja ne saadaan kitkettyä työelämästä pois.

Kolme pointtia, joilla palkka-avoimuutta voisi vielä parantaa

Vaikka hallituksen esityksessä on paljon hyvää, on siinä myös puutteita. Nostamme tässä kirjoituksessa kolme pointtia esiin, joita esitykseen tulisi vielä korjata.

1. Tehtävänimikkeet

Hallituksen esityksessä sukupuolineutraalien tehtävänimikkeiden vaatimus on rajattu koskemaan ainoastaan työpaikkailmoituksia. Rajaus luo erikoisen tilanteen, jossa työnantajan on markkinoitava tehtävää neutraalisti houkutellakseen hakijoita, mutta heti työsuhteen alkaessa voidaan palata vanhoihin, sukupuolittuneisiin rakenteisiin.

Nykyinen esitys ei velvoita muuttamaan käytössä olevia nimikkeitä, mikä jättää kielellisen syrjinnän elämään työpaikoille.

Nykyinen esitys ei siis velvoita työnantajia muuttamaan jo käytössä olevia nimikkeitä, mikä jättää kielellisen syrjinnän elämään työpaikoille. Tehtävänimikkeet eivät ole toissijainen seikka, vaan ne ohjaavat voimakkaasti käsityksiämme työn sisällöstä, vastuusta ja vaativuudesta. Nimikkeet ohjaavat vähintäänkin alitajuisesti työnhakua: sukupuolittuneeseen tehtävään päätyvät useammin hakemaan kyseistä sukupuolta edustavat työnhakijat. Nimike voi myös alitajuisesti ohjata rekrytointipäätöksiä. Jos haluamme aidosti toteuttaa direktiivin tavoitteen, ja poistaa sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän, on välttämätöntä korjata työpaikalla käytettävät nimikkeet sukupuolineutraaleiksi. Muutos on tehtävä aidosti, eikä vain pinnankiillotuksena rekrytoinnissa.

2. Palkkatieto rekrytointivaiheessa

Palkkauksen läpinäkyvyys jo rekrytointivaiheessa on keskiössä, kun halutaan puuttua palkkaeroihin heti niiden syntyhetkellä. Jotta tämä toteutuisi, työnantajan velvollisuus ilmoittaa alkupalkka tai sen vaihteluväli on kytkettävä selkeästi rekrytointiprosessin alkuun. Aito ja tietoon perustuva palkkaneuvottelu on mahdotonta, jos hakija joutuu esittämään oman palkkatoiveensa ilman tietoa tehtävän todellisesta palkkatasosta.

Työnantajalla ei tulisi olla oikeutta tiedustella hakijan palkkatoivetta ennen kuin työnantaja on antanut vaadittavat palkkatiedot. Reiluinta ja selkeintä olisi, että palkkatiedot ilmoitettaisiin jo suoraan työpaikkailmoituksessa. Hallituksen esitys mahdollistaa palkkaeroja ylläpitävien rakenteiden jatkumisen.

3. Työntekijän oikeus saada tietoa samanarvoista työtä tekevien palkoista

Direktiivi velvoittaa työnantajat raportoimaan samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten väliset palkkaerot työntekijäryhmittäin. Vaikka raportointi on merkittävä edistysaskel, sen suurin sudenkuoppa liittyy tiedonkulkuun. Miten varmistetaan, että työntekijä saa tiedon vastaavaa työtä tekevien palkoista, jos työpaikalla ei ole henkilöstön edustajaa?

Nykyisessä esityksessä työntekijän oikeus saada tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkoista on uhattuna tilanteissa, joissa yksittäisen kollegan palkka voisi paljastua. Tällöin tiedot annettaisiin vain henkilöstön edustajalle tai tasa-arvovaltuutetulle, mikä voi tarkoittaa, ettei työntekijä itse voi arvioida voisiko kyseessä olla palkkasyrjintä. Palkka-avoimuus ei toteudu, jos työntekijän oikeusturva heikkenee tiedonsaannin kankeuden vuoksi.

Palkka-avoimuus ei toteudu, jos työntekijän oikeusturva heikkenee tiedonsaannin kankeuden vuoksi.

Tiedonsaanti nojaa tällä hetkellä vahvasti henkilöstön edustajan olemassaoloon. Uudistuksen myötä onkin kriittistä, että henkilöstön edustaja valitaan jokaiselle työpaikalle. Samalla on tarkennettava, miten työntekijä voi verrata palkkaansa muihin – riippumatta työpaikan henkilöstön edustajan olemassaolosta.

Parhaimmillaan palkka-avoimuusdirektiivi korjaa sitkeitä palkkaeroja

Palkka-avoimuusdirektiivi on historiallinen mahdollisuus korjata suomalaisen työelämän sitkeitä palkkaeroja, mutta se vaatii onnistuakseen tarkempaa lainsäädäntöä. Emme saa tyytyä vain direktiivin vähimmäisvaatimusten täyttämiseen tai pahimmillaan niiden alittamiseen, jos ne jättävät porsaanreikiä perusteettomalle palkkasyrjinnälle.

Suomen on osoitettava, että olemme valmiita murtamaan vanhentuneet rakenteet.

Suomen on nyt osoitettava, että olemme valmiita murtamaan vanhentuneet rakenteet, niin kielen kuin palkkauksen osalta. Vain korjaamalla hallituksen esityksen puutteet varmistamme, että palkka-avoimuus ei jää pelkäksi juhlapuheeksi, vaan muuttuu todellisuudeksi jokaisella työpaikalla.

Tradenomit on jättänyt hallituksen esitykseen lausunnon, jossa olemme nostaneet esiin muun muassa näitä ongelmakohtia. Jäämme odottamaan toivottuja muutoksia hallituksen esitykseen ja kerromme teille lainsäädännön sisällöstä kevään aikana.