Miksi en onnistu neuvottelemaan palkankorotusta?
- Palkka
Tiivistelmä
- Työnantajat usein esittävät selityksiä palkan nostamatta jättämiselle, kuten yleiskorotusten riittäminen yksilöllisessä palkkakehityksessä.
- Palkankorotuksia ei voida myöntää, jos työnantaja vetoaa vain tasapuolisuuteen muiden kanssa, mikä voi johtaa työntekijöiden tyytymättömyyteen.
- Työnantaja voi päättää, että palkankorotuksia ei ole mahdollista antaa juuri nyt, mutta on tärkeää viestiä syyt selkeästi.
- Oikeudenmukainen palkkapolitiikka perustuu avoimeen keskustelukulttuuriin ja tasapuolisiin perusteisiin palkan määräytymiselle.
Miksi palkkani ei noussut? Työnantajan kootut selitykset.
Kun yrität neuvotella palkastasi, päädytkö usein kuulemaan työnantajan klassisia selityksiä siitä, miksi palkkaasi ei voida nostaa? Nämä näkemykset ovat monelle tuttuja. Ruoditaan tässä näistä muutamia.
Selitys 1: Sinun palkkasihan on jo noussut – yleiskorotuksella.
Ammattiliittojen neuvottelemat, työehtosopimuksiin perustuvat palkkojen yleiskorotukset on tarkoitettu pitämään yllä palkkojen ostovoimaa, jota inflaatio jatkuvasti nakertaa. Ammatillista kehittymistä ne eivät huomioi.
Etenkin pidemmissä työsuhteissa työnantajan saama hyöty työntekijän työpanoksesta kasvaa väistämättä. Oman ammattitaidon aktiiviseen hiomiseen ja hiljaisen tiedon kertymiseen perustuva vahva osaaminen on minkä tahansa organisaation tuottavan toiminnan ja menestyksen kulmakivi. Osaavien ihmisten sitouttaminen ja tyytyväisenä pitäminen edellyttää tämän huomioimista myös yksilöllisen palkkakehityksen muodossa. Jos palkkaa nostetaan vain pakollisten yleiskorotusten verran, tällöin palkka nousee vain näennäisesti. Suhteessa ostovoimaan eli siihen, mitä käteen jäävällä palkalla saa, palkan suuruus pysyy käytännössä aina samana, jos palkkaa ei koskaan koroteta henkilökohtaisella korotuksella. Jos asiaa tarkemmin ajattelee, ei tätä oikeastaan voida kutsua palkkakehitykseksi ollenkaan. Jos työpanoksen arvo on kasvanut, tulisi tämän myös aidosti näkyä palkkakehityksessä.
Selitys 2: Palkkaasi ei voida nostaa, koska muutkaan eivät ole saaneet palkankorotuksia.
On hienoa, että työnantaja kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti – näin tuleekin toimia. Jos yksilöllistä palkkakehitystä ei mahdollisteta, johtaa tämä nopeasti siihen, että ruoho alkaa näyttää työntekijöiden silmissä vihreämmältä jossain muualla. Jos palkankorotusta ei voi saada edes hyvillä argumenteilla, koska ”kukaan muukaan ei ole saanut”, on seurauksena se, ettei kenelläkään voi olla yksilöllistä palkkakehitystä. Henkilöstön palkkakehityksestä on pidettävä huolta myös yleiskorotusten ulkopuolella, jotta palkat säilyvät kilpailukykyisinä ja palkkapolitiikka sellaisena, että se huomioi myös ammatillisen kehittymisen. Kunkin työntekijän omiin meriitteihin perustuvan palkkakehityksen mahdollistaminen on organisaatiolle myös vetovoimatekijä.
Se, että yksi ei voi saada palkankorotusta, koska toinenkaan ei ole saanut, ei siis ole pidemmän päälle järkevää palkkapolitiikkaa. Tähän liittyy usein myös melko hölmö väite, että jos yhden palkkaa nostettaisiin, täytyisi kaikkien palkkoja sitten korottaa. Palkitseva ja sitouttava palkkapolitiikka on sellaista, jossa henkilökohtaisen palkankorotuksen voi saada hyvillä argumenteilla silloin, kun voidaan tunnistaa, että työnantajan saama hyöty työntekijän työpanoksesta on aiempaa suurempi eli työpanoksen arvo on kasvanut. Luonnollisesti kaikkien työntekijöiden kohdalla perustetta palkan korottamiseen ei voi olla samaan aikaan. Kaikkien ei näin ollen tarvitse saada palkankorotuksia samanaikaisesti, mutta kaikkien on saatava palkankorotuksia edes joskus. Asiantuntijatyössä työntekijän ammatillinen kehittyminen ja hänen työpanoksensa hyödyntäminen entistä vaativampiin tehtäviin eittämättä synnyttävät työnantajalle lisäarvoa. Myös työntekijälle kuuluu tästä oma osansa.
Tasapuolisen kohtelun voidaan katsoa toteutuvan ja palkkapolitiikan olevan oikeudenmukaista silloin, kun palkat ovat ”linjassa” eli perusteettomia palkkaeroja ei ole, palkanmääräytymisen perusteet ovat tasapuoliset ja palkkakehitykseen on kaikilla työntekijöillä yhtäläiset mahdollisuudet. Avoin keskustelukulttuuri palkkauksen perusteista ja palkankorotuksen vaatimasta ammatillisesta kehityksestä ei olisi työpaikoilla pahitteeksi – yleensä palkka-avoimuus lisää myös oikeudenmukaisuuden kokemista palkanmääräytymisessä.
Selitys 3: Tällä hetkellä ei ole mahdollista antaa palkankorotuksia, mutta katsotaan tilannetta myöhemmin.
Jos työnantajan näkemys on se, että ”juuri tällä hetkellä” palkankorotuksia ei myönnetä, on työnantajalla tällaiseen linjanvetoon oikeus. Oikeutettu vastakysymys on tällöin: mitä ilmoitettuun ajankohtaan mennessä odotetaan tapahtuvan? Olennaista olisi ymmärtää, miksi palkkaa on mahdollista tarkastella vasta tuolloin, mutta ei juuri nyt. Taustalla voi olla ihan järkeenkäyviäkin syitä, mutta näille tarvitaan läpinäkyvyyttä, jotta henkilöstö voi ymmärtää työnantajan palkkapolitiikkaa ja arvioida, onko se oikeudenmukaista.
Entä jos vastaus on toistuvasti useammalla neuvottelukerralla se, että juuri nyt ei ole oikea ajankohta palkan korottamiselle? On luvallista todeta tämän luovan sellaisen vaikutelman, ettei ammatillista kehittymistäsi ja tuottamaasi lisäarvoa arvosteta, koska minkäänlaista yksilöllistä palkkakehitystä ei suoda. Keskustelu on kuitenkin syytä käydä diplomaattisessa sävyssä. Työnantajan olisi olennaista ymmärtää syyt, joiden vuoksi palkankorotuksia koskevat linjaukset eivät tunnu oikeudenmukaisilta. Työnantajan palkkapolitiikkaa koskevaa rakentavaa kritiikkiä saa esittää, ja työnantajan tulee myös pystyä perustelemaan päätöksensä.
Apua palkkaneuvonnastamme!
Kuulostavatko selitykset tutuilta? Lisäapua palkkaneuvotteluun saat palkkaneuvonnan asiantuntijaltamme Katriinalta!
Kirjoittaja
Katriina Matinhelmi
Erityisasiantuntija, palkka- ja työttömyysturvaneuvonta
